【摘要】個人-環(huán)境匹配（- Fit, P-E fit）一直是職業(yè)生涯心理學和組織管理研究的核心問題。這一領域的實證研究雖多，理論進展卻長期處于停滯狀態(tài)。筆者近期在 of (JVB)上合作發(fā)表了一篇理論綜述，并提出了基于身份認同()、生涯能力()、生涯回報()三個維度的ICR 個人-環(huán)境匹配模型；并從控制論和畢生發(fā)展視角提出生涯動態(tài)發(fā)展匹配模型( Model)，試圖為本領域的研究和實踐指明方向。文末有本人在B站的視頻講解，歡迎評論交流及轉發(fā)。
【正文】不管是個人的職業(yè)選擇，還是組織的人員選拔和培養(yǎng)，最通用的標準往往就是“匹配”或者“適合”。關于P-E fit的最早論述往往會追溯到美國的職業(yè)指導先驅 1909的著作《 a 》。在本書中描述了職業(yè)選擇的三大原則：了解自身，了解職場，合理匹配。自此以后，研究者們針對這一概念進行了數(shù)以千計的研究，也開發(fā)了包括職業(yè)興趣（見下圖）、價值觀、工作適應、職業(yè)錨等在內(nèi)的多種理論模型。
雖然我們時常談及P-E fit的重要性，在現(xiàn)實場景中經(jīng)常會遇到以下難題：
第一，自我是復雜的（價值觀、興趣、人格、能力等等），環(huán)境也是復雜的（機遇、資源、限制條件等等），在這么多龐雜的因素中找到最重要的標準并且實現(xiàn)全面匹配并非易事。因此，研究者有必要對于P-E fit進行分類，并建立一個系統(tǒng)的框架。
第二，人和環(huán)境都是在不斷發(fā)展變化的，在不同的職業(yè)生涯階段，我們對自身的認識會不斷加深，同時我們的興趣、價值觀和能力都會發(fā)生變化，而外部環(huán)境也無時無刻不在發(fā)生變化，因此不能用一種靜態(tài)的甚至僵化的眼光去看待P-E fit。
例如，20世紀非常有影響力的一位CEO、通用電氣的總裁杰克韋爾奇先生，大學階段一直攻讀的化工方面的專業(yè)，并在伊利諾伊大學取得博士學位。他剛進入通用電氣時從事的是工程師的工作，但是在后面幾年中，杰克韋爾奇不斷展示出卓越的管理才能，在45歲時就成為這家跨國公司的掌控者，并帶領通用電氣重振雄風。
第三，雖然我們從直覺上認為P-E 往往會導致負面的結果，但是人也是有強大的自我調整能力的。面對P-E ，很多人依然能找到新的職業(yè)定位，甚至在有些情況下進行自我突破、尋找到了人生中新的意義和可能性，從而實現(xiàn)了“此心安處是吾鄉(xiāng)”的結果（蘇軾，1083）。2020年的電影《Soul》就講述了一個這樣的故事：當你的人生境遇跟自己預想中的不一致或不匹配時，你是否依然可以過得充實而有意義？相比于這些現(xiàn)實案例的生動性和豐富性，針對P-E 的研究則顯得相對膚淺和簡單化。
目前關于P-E fit的實證研究眾多，但是每個研究只能涉及少數(shù)變量，而且大部分研究并沒有體現(xiàn)出太大的理論突破，導致很多研究者對此表示了擔憂。例如美國北卡羅來大學（邁克爾喬丹母校）的教授在2008年的理論文章當中提到：“ in years are no than those .”非常耿直的一個評價，這篇論文堪稱經(jīng)典。
本文將會簡要總結這一領域的重要進展，同時就目前出現(xiàn)的問題提出新的模型，以促進本領域的研究進展。
在P-E fit的概念和分類方面，和(1987)的JVB論文非常有啟發(fā)性，提出了相似性匹配 ( fit，即個人特征與環(huán)境中的其他個體或者事物的相似性)和互補式匹配( fit，即個人和環(huán)境能否滿足雙方的需求)兩大類型。簡而言之，相似性匹配主要是指個人的價值觀、性格等方面是否能在工作的環(huán)境中得到印證和支持，而互補性匹配則主要是指個人的需求是否被環(huán)境所滿足（需求-供給匹配，N-S fit），或者環(huán)境對個人的要求是否能由個人的能力滿足（要求-能力匹配，D-A fit）。P-E fit的概念化也可以基于不同的層次，比如人-職業(yè)(P-V)匹配、人-組織(P-O)匹配、人-團體(P-G)匹配、人-人(P-P)匹配，人-工作(P-J)匹配等等，在1996年的論文做了詳細闡述。
在測量方面，P-E fit可以通過直接或間接的方式進行測量。直接測量主要基于個人的主觀感知，例如直接打分評價個人與環(huán)境特征之間的總體匹配度（例如，“我的價值觀與組織中的其他成員很相似”）。而間接測量則分別測量人和環(huán)境的特征，并通過復雜的統(tǒng)計分析來計算匹配值，例如差異分數(shù)，相關系數(shù)，或者 等等。以往研究發(fā)現(xiàn)，直接評價的P-E fit往往對預測職業(yè)選擇、工作/職業(yè)滿意度、職業(yè)持久性，以及工作績效、幸福感等變量的預測有更強的作用，但是不少學者認為這是由于測量上的偏差造成的關系膨脹。例如上面提到的耿直Boy
北卡大的教授一直極力推崇用更加客觀的 計算P-E fit以及它的作用。
用 進行分析可以使得研究者更加仔細地去區(qū)分P-E fit以及的不同形式，并更加精確地預測相關的結果變量（如上圖所示）。在匹配的情況下，存在P和E得分都高或者都低的情況，在不匹配的情況下，也存在P和E得分的不同高低組合。 方法有利于探查這些細微的差別。但是我們都知道，功能強大的方法都是有代價的，例如計算的復雜性、對樣本數(shù)據(jù)的嚴格要求等等。很多研究者都指出了這一點，其中最好玩的是Judge在2007年的一個評價（你這個藥方可能會比疾病更快地殺死病人
）：
除測量的問題之外，最近幾十年來P-E fit在職業(yè)和組織領域的實證研究中取得了很多成果，但是依然有重要問題需要解決。
第一，由于P-E fit涉及的方面五花八門，本領域亟需建立一個整合性的理論框架以組織不同形式的P-E fit的含義和功能。其次，盡管個體主觀感知到的匹配度是基于個體自身與環(huán)境的客觀特征，但客觀的匹配度（例如P和E的實際得分算出來的匹配度）和主觀感知到的匹配度（由個體直接評估匹配值）并不總是一致的。雖然有研究人員建議從情感和動機的角度來解釋這種不一致（Yu，2009），但并沒有太多人從理論的視角系統(tǒng)性解釋和檢驗這些重要問題。
第二，雖然不同形式的不匹配（例如，高P-低E，低P-高E）和匹配（例如，高P-高E，低P-低E）被認為會產(chǎn)生不同的影響，但關于它們是如何起作用的還缺乏一個總體的理論框架去解釋。
第三，盡管研究人員已經(jīng)開始從自我調節(jié)的觀點來研究P-E fit的動態(tài)變化，但是缺乏一個理論框架對畢生職業(yè)生涯發(fā)展中的動態(tài)匹配過程進行研究。我們發(fā)表在JVB上的論文對該期刊和相關領域的P-E fit論文進行了梳理，希望能從理論建構的角度提出未來的展望（論文鏈接：）。
這篇論文是在過年期間加班加點完成的，首先向鄧紅教授、范藍月同學、周欣儀同學表示致謝。
P-E fit表現(xiàn)為一個人與工作場景中的角色（例如工作角色、領導角色）以及工作實體（例如團隊、組織）的互動過程。這個互動過程主要實現(xiàn)兩個功能，第一個主要針對自我的職業(yè)身份認同（），第二個作用主要針對人與環(huán)境的社會交換（ ）。
基于角色認同理論（Burke，1980，1991；，1968，1987）和社會認同理論（ & , 1979; et al., 1987），我們認為P-E fit中的相似性匹配（ fit）可以從身份認同的角度來理解，因為相似性匹配反映了與職業(yè)有關的個人屬性（如，價值觀、興趣等）是否可以在工作角色和工作實體中得到體現(xiàn)。簡而言之，環(huán)境中的工作角色或團隊成員身份是否能很好地定義自我概念，回答“我是誰？”這一重要問題。如果個體的自我身份可以在工作中得到驗證和支持，會有利于滿足一系列跟自我認同有關的心理需求，例如自我表達（展示真實的自我），自尊（建立積極的自我形象），自我連續(xù)性（隨著時間的推移仍保有自我一致性）等等。
另一方面，基于社會交換理論（Blau，1963，1964），互補式匹配（ fit）則是基于個人與其角色和社會實體之間的交易或交換過程。兩種形式的互補式匹配（D-A fit和N-S fit）是衡量此類交換的質量和滿意度的重要指標。具體來說標準表達方式中類型不匹配，個人需要開發(fā)和利用相關的能力（如，知識、技能和才干）以履行工作上的義務（即D-A fit）；同時，個人也期望從環(huán)境中得到他們所需的滿足感和報酬（即N-S fit）。社會交換的觀點很好地解釋了D-A fit和N-S fit的含義和效用。
綜上，P-E fit的兩個維度（相似性匹配與互補性匹配）分別對應身份認同管理過程與社會交換過程。要實現(xiàn)P-E fit，個人應注意管理身份認同（）、生涯能力（）和生涯回報（）三個方面。雖然現(xiàn)有的職業(yè)生涯管理模型中已經(jīng)分別提到了這些因素，但是沒有理論將它們整合起來對P-E fit進行概念化（見下圖）。
這個模型也有助于理解如何在變化的職業(yè)世界中實現(xiàn)個人匹配。在經(jīng)濟形勢劇烈波動、全球化競爭日益加劇、新技術層出不窮的新形勢下，個體的職業(yè)生涯發(fā)展模式變得充滿不確定性和復雜性，呈現(xiàn)出“無邊界生涯”( )的特征，這對傳統(tǒng)的以個體測評和職業(yè)規(guī)劃為基礎的P-E fit理論提出了挑戰(zhàn)，也留下了大量亟待解決的研究問題。
上述ICR模型可以幫助我們理解個體在頻繁的跨界活動，不穩(wěn)定的就業(yè)關系和各種形式的靈活就業(yè)中如何管理他們的P-E fit。從身份認同-能力-回報（ICR）模型的角度來看，變化的環(huán)境和激烈的競爭會使得個體面臨種種挑戰(zhàn)標準表達方式中類型不匹配，例如在工作流動中導致職業(yè)身份認同失去連續(xù)性和一致性（），缺乏技能和資源應對新任務和更高的工作要求（），以及由于就業(yè)市場的不穩(wěn)定性導致無法對工作報酬進行合理議價（）等等。此模型有助于我們清楚地看到不匹配的三個來源，以幫助個體在瞬息萬變的職業(yè)世界中實現(xiàn)P-E fit。以上論述還表明，不斷變化的職業(yè)經(jīng)歷可能也會增加人的身份的復雜性和能力的多樣性，這對于理解無邊界職業(yè)生涯中的自我概念發(fā)展有重要意義。
ICR模型不僅有利于對P-E fit進行概念化，其背后的身份認同理論和社會交換理論也有助于研究者理解個體如何在通過靈活的方式去實現(xiàn)個體與環(huán)境的動態(tài)匹配。例如，個體可以通過對不同職業(yè)身份（例如組織身份、團隊身份、專業(yè)職能）的選擇和認同來滿足自己的獨特需求。舉個簡單例子，大學教授有研究者、教師、課題專家等多種身份，每個教授可以根據(jù)自己的價值觀和興趣建立不同的身份認同模式，從而出現(xiàn)了“論文大咖型”、“明星教員型”、“實踐專家型”、“政策顧問型”、“閑云野鶴型”等不同類型的教授。同理，不同人建立自己的能力和獲得回報的方式也是不同的，ICR模型可以成為一個解釋的框架。
這些理論也有利于解釋不同模式的匹配或者不匹配如何影響個體的行為。例如，從身份認同理論的視角可以解釋為什么“高P-高E”匹配比“低P-低E”匹配會產(chǎn)生更好的效應（環(huán)境反映了核心特征比反映了邊緣特征更加有利于滿足個體需要）。此外，過量式不匹配(高P-低E)和缺乏式不匹配(低P-高E)對個體也存在復雜的效應。例如，過量式不匹配（個體的某個核心特征遠高于環(huán)境）可能不太利于滿足個體的自我表達（self-）和歸屬（need for ）需求，但它可能滿足了個體對獨特性（need for ）的需求，因此在某些情況下也具有積極的影響。另一方面，缺乏式不匹配（個體特征遠低于環(huán)境特征）雖然會對個體的歸屬感產(chǎn)生威脅，但是也是一個擴展眼界、向別人學習的機會。這個場景下促使個體去拓展自己的邊界，從而實現(xiàn)自我身份的豐富化，這在組織新員工社會化的研究中已經(jīng)得到了大量證實。同樣地，用社會交換視角來分析N-S fit和D-A fit的不同組合也會幫助研究者對這些問題形成更加系統(tǒng)化的理解。
除了用ICR模型來重新定義P-E fit，本文也提出了第二個模型來反應P-E fit的動態(tài)變化。在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，個體需要在根據(jù)不同階段、不同場景的特點來對P-E fit進行動態(tài)調整。近幾年研究者們采用自我調節(jié)有關的視角對此開展了相關的論述和研究，例如等人(2013)認為P-E 會使得個體形成現(xiàn)狀與理想的差異感，進而激活一系列的自我調節(jié)過程來消除這種差異感。
從控制論和畢生職業(yè)生涯發(fā)展的角度出發(fā)，我們提出了一個生涯動態(tài)匹配發(fā)展模型（ Model）來對上述過程進行了論述。具體而言，個人對P-E fit的知覺是自我調節(jié)的輸入過程，這一知覺通過與長期目標的對比會產(chǎn)生差異感，個體會針對產(chǎn)生差異感的多個方面進行對比，并確定優(yōu)先要解決的方面（ & ），進而確定短期目標從而開啟自我調節(jié)的過程。這個過程通常涉及對多個目標的追求（例如，身份認同管理、能力管理、回報管理）以及采用多種策略。
et al., (2018）近期的AMJ論文對此進行了非常重要的定性研究，并且推出了調節(jié)策略的模型，非常有啟發(fā)性。這些研究特別有利于解釋個體如何在P-E 情境下如何靈活采用各種策略來消除因為不匹配帶來的緊張和壓力。這些策略可以是積極改變自己或環(huán)境（“試問嶺南應不好，卻道，此心安處是吾鄉(xiāng)”，蘇軾，1083），也可以是調整目標或者聚焦于調整情緒（“小舟從此逝，江海寄余生”，蘇軾，1082）等。這樣的研究成果使得我們可以更好地去解釋其中的復雜性和動態(tài)性。
結論：P-E fit可以說是職業(yè)心理學和組織管理領域最經(jīng)典的研究領域，但是盡管在實證研究和研究方法上取得了進步，但許多理論上的模糊性仍然存在。提高P-E fit理論的清晰性和有效性最好的方法是采用跨學科的方法來綜合相關的理論框架和先進的研究方法來促進具有突破意義的研究。在本文中，我們提出了兩個新的模型：身份認同-能力-回報（ICR）模型和生涯動態(tài)匹配發(fā)展模型（ Model），希望能激發(fā)更多的未來研究。
而在實際意義方面，一個更加綜合和動態(tài)的模型則對于個體如何在變化的世界中實現(xiàn)匹配提供了更加精確的解釋。正如偉大的文學家蘇軾在他的很多文學作品中展現(xiàn)的一樣，每個人都在用獨特的方式去應對職業(yè)生涯的變化和人生中的各種境遇。下面這首詞的意涵遠勝現(xiàn)在的很多實證模型。在理解個人-環(huán)境匹配的路上，研究者們依然任重道遠。
B站有P-E fit的公益視頻講座，掃描或識別以下二維碼即可觀看。
歡迎轉發(fā)，打賞隨意。
參考文獻：
, J. R. (1993). with the use of the study of in . ,46(3), 641-665.
, J. R. (2008). – fit in : of . of , 2(1),167-230.
, E. H., , D. L., -Brown, A. L., , S. L., & , J. (2018). , , and : A study of to at work. of , 61(2), 440-465.
Guan, Y., Deng, H., Fan,L. & Zhou, X. (2021). - fit in a world: and . of .
, A. L. (1996). ‐ fit: An ofits , , and . ,49(1), 1-49.
Lord, R. G., , J. M., , A. M., & Hall, R. J. (2010).Self- at work. of , 61, 543-568.
, P. M., & , C. J. (1987). What is -e? of fit. , 31(3), 268-277.
蘇軾（1082）. 《臨江仙 · 夜飲東坡醒復醉》.
蘇軾（1083）. 《定風波 · 南海歸贈王定國侍人寓娘》.
Yu, K. Y. T. (2009). in – fit : the role of as both cause and of PE fit. , 94(5), 1210-1226.