說明：本文基于第三版教材匯編
第一章人力資源規劃
第一節：企業組織結構設計與變革
1、組織理論有大小，古典行政剛性強，近代行為強調人，現代權變重內外，組織設計靜動態，靜動結合靜為主。P1-2
2、組織設計五原則，任務目標為基本，專業分工和協作，幅度層次成反比，穩定彈性適應性，集權分權相結合。P2-3
3、組織結構模式多，傳統直線為基礎，職能事業是趨勢，新型組織六模塊，一超二矩三多維，四模五流六網絡。P4-13
4、結構設計重層級，四級管理為常態，幅度層次成反比。P13-15.
5、部門設計縱橫向，縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種，企業結構上下分，業務流程看顧客，不同對象六分法。P15-21
6、部門組合有三種，任務為主穩定性，成果為主適應性，關系為主靈活性。P21-23
7、組織結構從戰略，變革程序三步走，診斷實施和評價，變革征兆善于抓，變革方式要計劃，時有改良慎爆破，變革阻力在員工，調查培訓善用人，評價工作重修改。P23-28
8、結構整合最常用，計劃變革整分合，內部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目標再規劃，互動之后要控制。P28-31
9、崗位設計三原則，任務目標要明確，合理分工要協作，責任權利要對應，崗位設計重關系，不斷改進是根本。P33-34
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第二節：企業人力資源規劃的基本程序
1、廣義為各種規劃，狹義為企業人員，中長計劃與短期，五年以上為規劃。P46
2、狹義按年有三種，配備補充和晉升，廣義按年有七種，培訓薪酬與職涯，還有其他如援助，剩下與狹義相同。P48-50
3、規劃作用為戰略，促進協調與提高，組織個人共發展。P48
4、規劃環境內外部，外有經濟和人口，還有科技與文化，內有特征與戰略，還有文化與管理。P48-50
5、規劃原則有四個，滿足需求是核心，適應環境與戰略，適度流動利穩定。P50
6、規劃程序分五步，調查信息定期限，定量預測是關鍵，制定計劃拿措施，最后評價與修正。P50-52
7、七種計劃對企業，配置計劃和需求，供給培訓加費用，政策調整保發展，評估風險拿對策。P52-53
第三節：企業人力資源需求預測
1、計劃基礎是預測，預測核心是需求，供給來源內外部，組織個人同滿足。P54-55
2、需求預測含總量，加減預測與結構，特殊人才要考慮。P55
3、預測作用顯共贏，提高組織競爭力，調動員工積極性。P55-56
4、預測局限有四點，環境不定是其一，內部抵制是其二，代價高昂是其三，水平限制是其四。P56-57
5、影響預測因素多，人力生產與市場，在崗退休與福利，政府政策影響多。P57
6、需求預測三步走，準備實施定計劃。P57-61
7、定性預測有三種，德爾經驗描述法，定量預測有十種，比率回歸馬爾可，定員定額計算機，生產計量兩模塊，灰色預測加外推，還有轉換比率法。P63-71
8、資源定量要預測，涉及技術與管理。P72-82
9、結構預測重比例，比例關系講穩定。P83-87
第四節：企業人力資源供給預測與供求平衡
1、供給預測內外部，內部供給三因素，自然流失與跳槽，內部流動升降職，外部供給五因素，地域人口與市場，就業意識和偏好。P88
2、供給預測六步驟，盤點現狀統比例，了解狀況匯數據，分析因素得預測。P89
3、內部預測三方法，人力資源信息庫，管理人員接替模，馬爾可夫很重要。P89-94
4、供需平衡極少見，供不應求調內部，技術人員要培訓，內部晉升外招聘，延長工時加報酬，提高效率增設備，臨時用工加返聘，調動員工積極性。P95
5、供大于求要辭退，合并機構提前退，提高輪訓自謀業，減少工時降工資，任務分解求平衡。P95-96
第五節：人力資源管理制度規劃
1、制度管理六特征，明確責任和地位，規定素質重服從，管理人員三特點，管理中心忠企業。P57
2、制度類型五大類，基本制度與管理，技術規范與業務，行為規范范圍寬。P89
3、制度規劃六原則，員工企業同利益，內外環境為依據，學習借鑒要創新，法律法規要遵守，集體合同要一致，重視信息與溝通。P103-104
4、制度制定無要求，企業情況先考慮，實際需求要滿足，符合法律和道德，注重系統和配套，保持合理和先進。P105
5、制度規劃三步驟，提出草案可行性，征求意見重討論，逐步修改漸完善。P105-106（歡迎關注微信公眾號：,獲取更多人力相關資料）
6、制度制定十步驟，概括制度必要性，具體規定責權利，明確原則和要求，說明依據和原理，規定類別和期限，具體工具要規范，結果應用有要求，年度總結有原則，員工權力要明確，制度解釋要說明。P106-107
第二章 招聘與配置
第一節：員工素質測評標準體系的構建
1、素質測評三原理，人崗匹配為尺度，個體工作有差異。P109-110
2、測評類型有四種，選拔開發和診斷，信度效度保考核。P110-111
3、測評原則五結合，客觀主觀定性量，素質績效靜動態，分項綜合相結合。P111-112（歡迎關注微信公眾號：,獲取更多人力相關資料）
4、測評體系三要素，標準標度和標記。P113-114
5、測評結構分縱橫，效標常模兩類型。P115-118
6、品德知識和能力，三項測評記心中。P118-120
7、測評量化四形式，一次二次與當量，類別模糊是二次，順序等距與比例。P120-123
8、標準構建七步驟，明確客體與目的，確定項目或因素，確定體系之結構，篩選與表述指標，確定指標之權重，規定計量的方法，標準試測與完善。P124-127
9、素質測評四步驟，一來準備二實施，結果調整后分析。P127-134
第二節：應聘人員筆試的設計與應用
1、崗位知識三方面，基礎知識和專業，外語考試筆口答。P142
2、筆試包括六步驟，成立小組定計劃，設計試題控過程，閱卷評分用結果。P143
3、筆試問題與對策，建立命題好團隊，人崗匹配細分析，命題注重針對性，用好專家審核制。P144-145
第三節：面試的組織和實施
1、面試內涵為選拔，初選中選和終選。P150
2、面試類型有四類，根據標準結構非，根據方式單獨組，根據金城一次分，情景經驗據內容。P150-151
3、面試程序四階段，準備實施和總結，評價經驗為下次。P151-158
4、準備階段亦四步，制定指南和問題，確定方式訓考官，指南包括五內容，面試團隊的組建，面試準備要充分，提問分工和順序，提問技巧列提綱，評分辦法和答案。P152-154
5、面試實施五階段，輕松友好建關系，自然開放巧導入，勝任事例是核心，針對核心再確認，平等互問禮結束。P154-156
6、面試總結重三點，評價分數匯總表，反饋信息簽合同，結果信息要存檔。P156-158
7、常見問題不忽視，目的不明不可取，標準不詳難考察，缺乏系統無提綱，面試問題不合理，主觀后面要客觀，面試考官四偏見，首因效應與對比，錄用壓力與暈輪。P158-159
8、面試實施有技巧，準備充分靈活問，多聽少說提要點，階段總結排干擾，遠離偏見重思考，肢體語言顯友好。P159-161（歡迎關注HR微信公眾號：）
9、注意事項列九點，輕看簡歷重經歷，輕看學歷重能力，個性特征不忽視，企業狀況多介紹，應聘對象多觀察，忠誠誠意要注意，超強能力不能用，慎做決定選最佳，考官形象要注意，雙向選擇顯平等。P162-163
10、面試試題七類型，背景知識與思維，經驗情景與壓力，行為問題勝任力。P164
11、行為面試實質三，過去行為測未來，識別工作關鍵性，行為樣本要探測。P165
12、行為面試四要素，情境目標看過去，行為結果測未來。P165
13、結構面試于選拔，步驟有六順序化，素質模型先構建，面試提綱結構化，評分標準和表格，提高質效訓考官，實施面試計評分，最后決策五要素。P166-168
14、群體決策三步驟，招聘團隊先建立，石獅招聘重測試，做出決策用群體。P174-175
第四節：無領導小組討論的組織與實施
1、評價中心最有效，作用有三要記牢，挑選員工挖潛質，培訓診斷優劣勢，提高能力為發展。P177
2、無頭小組五優點，互動效應很生動，被評價者生互動，過程真實易評價，個人特點易顯示，測評效率比較高。P178-179
3、無頭小組四缺點，題目質量要求高，對象標準要求高，易受旁人的影響，偽裝可能仍存在。P179
4、小組討論六準備，編制題目有效性，設計評表定標準，編制計表定時間，培訓考官擬練習，選定場地要舒適，小組人數六九人。P180-182
5、無頭小組五評價，參與程度影響力，決策程序完成度，團隊氛圍共鳴感。P183
6、無頭小組原理請，冰山模型洋蔥頭。P187
7、題目設計有五種，開放問題加兩難，排序選擇重分析，資源爭奪看綜合，實際操作考合作。P188-189
8、題目設計三原則，聯系工作針對性，難度適中要客觀，引起爭論得真實。P189
9、題目設計六流程，選擇類型重常用，選擇排序和爭奪，考察高管最常用，開放操作兩難式，由于缺點較少用，六步流程先選題，編寫初稿倆問題，調查分析可用性，專家咨詢定方案，關鍵步驟是測試，反饋修改與完善。P190-192
第五節：企業人力資源的優化配置
1、優化配置作用大，多種因素要考慮，部門投入勞動力，比例分配有三種，工藝性勞動為一，輔助性勞動為二，技術管理為三。P193
2、配置方式看優化，分為時間和空間，配置性質看優化，分為數量和質量，配置成分看優化，分為總量和結構，配置范圍看優化，分為個體和整體。P193
3、員工素質含六點，年齡三十效率高，性別為男體力好，體質健康適應強，性格匹配崗位康，智力高低定崗位，品德上下選人才。P198
4、五種人員重比例，生產與非生產人，生產內部各人員，男女兩性員工比，技術與管理比例，其他的比例關系。P201-202
5、優化配置六方法，勞動定額配置法，企業定員配置法，崗位分析配置法，素質測評配置法，勝任特征模型法，多種方式綜合法。P205-206
第三章培訓與開發
第一節：企業培訓計劃設計與實施
1、培訓規劃細節多，目標明確對象請，規模適合內容明，時間準確有標準，負責機構與人員，培訓費用選教師，費用注意直間接。P211
2、培訓規劃分三類，內容、期限和對象。側重內容有三種，戰略、管理及其他。側重期限有三種，長期、中期和短期。側重對象指人員，管理、技術與技能，基層、中層與高層。P212-213
3、規劃內容十一項，目的目標先確立，明確對象和內容，范圍規模與時間，地點費用和方法，找好教師便實施。P213-215（歡迎關注HR微信號：）
4、培訓計劃四要求，整體流程系統性，各個環節標準性，實際操作有效性，規劃指向普遍性。P215-216 歡迎關注微信號：
5、規劃設計三程序，培訓需求五分析，戰略分析定方向，組織分析定需求，任務分析保勝任，人員分析找差距，生涯分析為優化，明確目標講方法，分好層次可衡量，準確定位可量化，合理分解限時間，具體規劃五步驟，明確目的從戰略，收集信息定目標，不斷研討與修正，把握規劃關鍵點，撰寫規劃總方案。P216-221
6、年度培訓五模塊，封面、目錄和概要，主題計劃和附錄。P222
7、培訓計劃八內容，目標、時間與地點，內容課程針對性，培訓負責與教師，培訓對象指學員，教材工具不可少，形式方法可多樣，培訓預算因素多。P222-223
8、年度培訓四程序，前期準備為基礎，調查分析不可少，計劃制定講步驟，計劃審批保開展。計劃設計八步驟，需求分析定對象，確定目標和內容，確定方式和預算，評估工具不可少，確定計劃要記牢。P223-228
9、人力部門管培訓，職能有四要明確，組織管理重協調，需求管理重分析，行政管理重服務，資源管理重開發。P233-234
10、配套措施有七項，全員文化要培養，培訓環境要營造，師資隊伍要建設，培訓課程要開發，培訓成果要跟進，培訓檔案要管理，激勵機制要確立。P234-237
第二節：培訓課程設計與資源開發
1、課程設計有特征，微觀員工宏觀企，企業發展三階段，初期面向創業者，側重營銷促成長，中期中層管理者，管理能力與觀念，成熟期側重員工，培訓文化與態度。P238
2、課程設計三原則，根本任務為需求，基本要求對成人，主要依據新理論，本質目標為開發。P239
3、培訓課程要素多，目標、內容定教材，模式策略要評價，組織形式與時間，空間、教師與學員。P240-241
4、教學計劃五內容，目標、課程與形式，教學環節排時間。P241-242
5、課程需求度調查，確定調查項目組，收集信息與資料。P242-244
6、課程體系要定位，課程目錄三領域，認知領域重知識，情感領域重態度，運動領域重技能，培訓性質無層次，知識、技能與思維，觀念、心理要開發，培訓對象有兩類模塊六 教學實施計劃設計后測答案，內部培訓指員工，外部培訓指客戶。P244-245
7、國內教學七步驟，目的、目標看對象，策略、方法定計劃，反饋修正看評價。P252（歡迎關注微信公眾號：）
8、教材開發有要求，教材不是教科書，學員需求要切合，多用創新資料包，努力開發活教材，信息資源充分用，視聽材料設計好。P259
第三節：管理人員培訓與開發
1、管理培訓六原則，戰略、有效性，計劃、規范性，持續、實用性。P260
2、管理人員分三類，高層中層和基層，高層重戰略眼光，中層看執行能力，基層看操作水平。P261
3、管理培訓重開發，形成計劃保開發，有了計劃重實施，實施效果要評估，培訓成果要轉化。P261-262
4、管理開發要系統，設計程序要明確，目的作用先確定，一般步驟有四步，明確目的贏支持，確認差距保對象，分析差距定優先，執行計劃重改進。P263-264
5、開發結構有四點，培訓需求三方面，戰略環境要分析，工作任務要分析，人員績效要分析，開發需求要篩選，一般需求先明確，培訓重點要明確，開發目的要確定，計劃編制重服務，以需求驅動培訓，注重評估和轉化，計劃實施三階段，全面培訓為其一，定向提高為其二，重點提高為其三。
6、在職管理三培訓，職務輪換備人才，設立副職訓能力，臨時提升做代理。
7、管理培訓一般法，替補訓練做儲備，敏感訓練重感情，案例點評練決策，事件過程五步驟，理論培訓短訓班，專家演講內外部，大學管理學習班，閱讀訓練重自學。P274-276
8、管理培訓四新法，文件事務合處理，角色扮演也常用，管理游戲是模擬，無頭小組是重點。P277-278
9、繼任分析六維度，認同文化與戰略，具備才能和動機，擅長協調和化解，擁有技能和業績，自我開發要持續，高度忠誠要保持。P278-279
10、接班人實施五步，評估崗位定需求，確定素質建模型，確定人選依計劃，培養人才定核心，計劃實施與反饋。P280-281
第四節：員工培訓效果評估
1、培訓評估很重要，狹義只評估培訓，廣義要評估全局，評估原則三方面，客觀、綜合與靈活，評估模塊三階段，訓前、訓中和訓后。訓前確保科學性，訓中確保計劃性，訓后確保目的性。P282-284
2、培訓評估體系化，總體設計六步驟，培訓需求先評估，評估目標要確立，評估方案設計好，具體實施按方案，根據結果做調整，結果反饋重溝通。P285-286
3、評估方案六內容，評估人員先選擇，評估對象要確立，評估層次和內容，選擇內容和指標，建立評估數據庫，確立方案及工具。P287-289
4、效果評估四層級，反應評估與學習，行為評估與結果，評估標準四要求，相關性與可靠性，區分度與可行性。P292-294
5、培訓評估五成果，認知成果和技能，情感成果和績效，還有投資回報率。P295-298（歡迎關注微信公眾號：,獲取更多人力相關資料）
6、評估方式有三類，非正式與正式評，建設性與總結性，定性評語定量評。P299-300
7、定性評估六方法，目標評估重結果，關鍵人物重改變，比較評估重前后，動態評估人和事，問卷之前訪談法，有效信息座談法。P301-302
8、定量評估三方法，問卷調查重過程，收益評估重匯報模塊六 教學實施計劃設計后測答案，6西格瑪重滿意度。P302-306
9、綜合評估七方法，軟硬指標相結合，集體討論提意見，績效評估看目標，內省法主觀鏡子，筆試法了解知識，操作測試看技能，行為觀察看變化。P306-310
10、受訓者評估成果，四方面要側重，情感結果四指標，新想法的創造性，責任意識無私性，學習成長快樂性，協調能力溝通性，技能結果重應用，行為改善重程度，績效成長看水平。P310-312
11、教師評估要全面，專職兼職兼為主，教師來源內外部，只要職責弄清楚，學習環境會創造，學員發展要協助，企業文化要弘揚，企業政策要宣貫。評估內容兩方面，評估完畢滿意度，能力評估有標準。P313-314
12、評估報告六要求，受訓者的代表性，評估語的真實性，以偏概全不合理，結果論述要圓熟，長期報告分階段，文字表達要樸實，評估報告分六步，先有導言后過程，闡明結果有評論，附錄內容作補充，報告提要需簡明。P316-317
第四章 績效管理
第一節：績效考評指標與標準體系
1、指標體系內容多，不同角度有區別，不同對象有兩種，組織績效與個人，個人指標看崗位，崗位特點橫向分，崗位地位有四類，生產、技術和管理，還有一個是服務，不同性質有三類，品質特征為首要，行為過程中表現，工作結果看產出。P319-323
2、指標作用有三點，有助于戰略實施，有助于改善管理，有助于指引行為，指標來源三方面，組織戰略與經營，部門職能與崗位，績效短板與不足。P323-324
3、指標體系八原則，針對性與關鍵性，科學性與明確性，完整性與合理性，獨立性與可測性。P324-325（歡迎關注HR微信公眾號：）
4、指標體系六方法，要素、圖示加問卷，個案研究加面談，經驗總結和風暴。P325-328
5、指標體系四程序，工作分析擬指標，理論驗證驗指標，指標調查改指標，修改調整定指標。P329
6、考評指標四類型，量詞式較好一般，等級式優良中差，數量式數字量化，定義式語言描述。P330-331
7、考評標準四原則，定量準確重量化，先進合理超前性，突出特點所衡量，簡明扼要易明確。P333-334
8、關鍵指標三意義，激勵員工從戰略，層層分解激斗志，理念改變利創造。P336-337（歡迎關注微信公眾號：,獲取更多人力相關資料）
9、關鍵指標五原則，定量行為整體性，整體價值增值性，簡便易算可測性，積極努力可控性，不斷提高關聯性。P338-339
10、關鍵指標三方法，目標分解平衡卡，關鍵分析重信息，標桿基準找榜樣。P339-340
11、關鍵指標五步驟，關系圖分析產出，SMART原則設定指標，據指標設定標準，審核指標5要點，改善指標重調查。P341-345
第二節：績效監控與輔導
1、績效監控非貶義，關注下屬保指標，兩項任務來承擔，對員工給予支持，記數據提供信息。P347
2、績效輔導三作用，幫助員工定任務，營造分為重學習，提供機會重協作。P348
3、輔導時機保效果，四個時間要記牢，員工需要意見時，員工需要幫助時，創新方法產生時，新技能要培訓時。輔導方式有三種，指示型傳授技能，方向型側重引導，鼓勵型側重鼓勵。P349-350
4、績效溝通是核心，考與被考要面談。溝通內容有四種，計劃溝通兩方面，目標制定與實施，反饋溝通對員工，輔導溝通解問題，改進溝通承上下。P350-352
5、溝通方法有技巧，態度坦誠表信任，信息具體顯品質，員工想法要知道，問題成績一起看，注意傾聽巧溝通，及時處理不消極，多提建議保績效。P358
第三節：績效考評方法應用
1、效標就是指標準，類別屬性有三種，特征、行為、效果性。P359
2、考核方法有五種，效標不同方法異，行為導向主客觀，結果導向加綜合，還有一個品質型。P359-360（歡迎關注HR微信公眾號：）
3、考評誤差七方面，分布誤差有三種，寬厚、苛嚴和趨中，暈輪誤差稱光環，個人偏見有偏差，近期效應近代遠，自我中心兩表現，對比偏差與相似，后繼效應重過去，評價標準不忽視。P362-365
4、避免誤差有方法，指標標準科學性，工具方法慎選擇，行為產出是重點，避免偏見用360，培養訓練考評者，加強溝通保質量。P365-366
5、考評者培訓內容，考評誤差先告知，信息收集教方法，考評指標教使用，績效標準要培訓，具體方法有多樣，績效反饋重溝通。P368
6、360考評七優點，全方位來多視角，勝任特征深層次，核心價值得強化，消除顧慮有效性，充分尊重各意見，干群交流被加強，個人發展得促進。P372-373
7、360考評四缺點，定性評價比重大，信息廣泛難一致，信息量大成本高，氣氛緊張震文化。P373
8、360考評五步驟，決定用否360，組建考官加培訓，實施考評并改進，反饋面談重提高，效果評價為完善。P374
9、360考評八注意，確定考官請專家，選定時機很重要，承擔責任在考官，客觀統計要公正，防止作弊與違規，偏見偏好要識別，評價保密除上級，目的內容有異同。P375
10、績效考評信息化，內部網絡安全性，提供信息與服務，優勢明顯廣泛用，不足之處在自身，信息化程度大小，安全隱患重防范。P377
11、信息化考評流程，構建考評體系，實施績效考評，分析考評結果。P378-380
12、績效面談四類型，單項勸導談行為，雙向傾聽談總結，解決問題談改進，綜合式面談綜合。P381-382
13、反饋面談八步驟，和諧氣氛先營造，目的、步驟要說明，每項內容要討論，成功失敗析原因，達成共識是目的，深層討論為下步，提出建議給支持，達成一致要簽字。P384
14、反饋面談五技巧，擺好位置重溝通，正面鼓勵善表揚，客觀事實先強調，雙方溝通核結果，未來計劃要協商。P385
15、績效系統七指標，評估人數與等級，信息質量與面談，管理制度滿意度，總體成本收益率，單元組織之績效。P387
16、績效系統四評估，不同人員座談法，節約時間問卷法，查看工作記錄法，總體評價含五點，功能分析看全面，結構分析看流程，方法分析看效果，信息分析看價值，結果分析看公平。P388-389
說明：本文僅限于交流所用，本文為人力資源管理師考試（二級）知識點快速記憶口訣1-4章，5-6章請移步微信公眾號查看，微信公眾號：，基于第三版教材整編。
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